Készülnek a cégek a bértranszparencia-irányelv hatásaira
A 2023-ban bevezetett uniós bértranszparencia-irányelv hazai megvalósítása elmaradt a június 7-i határidőtől, azonban ez nem jelenti azt, hogy a munkáltatók számára ne lenne most is teendőjük. A Taylor Wessing nemzetközi ügyvédi iroda szakértelme alapján a szabályozás már most felvet számos HR- és munkajogi kérdést, amelyek hosszú távú felkészülést igényelhetnek.
Az irányelv értelmében a legalább 150 főt foglalkoztató munkáltatóknak 2027. június 7-ig jelentést kell készíteniük a 2026-os naptári évre vonatkozóan, amelyben részletes adatokat közölnek a férfiak és nők közötti bérkülönbségekről. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a következő év bérezési struktúrái már nyilvános adatok formájában fognak megjelenni.
Bérkülönbségek és kötelezettségek
Amennyiben a munkavállalói kategóriák között legalább 5 százalékos bérkülönbség áll fenn, és a munkáltató ezt nem tudja objektív, nemi szempontból semleges indokokkal alátámasztani, további jogi kötelezettségek léphetnek életbe, például közös bérértékelés szükségessége.
Torsten Braner, a Taylor Wessing partnere kiemelte, hogy az irányelv nem csupán az adatszolgáltatási kötelezettségektől fontos, hanem a munkavállalói igényérvényesítés kereteit is megváltoztatja. A munkavállalók teljes körű kártérítést követelhetnek, amennyiben az egyenlő díjazás elve sérül, és ez magában foglalhatja az elmaradt munkabért, prémiumokat és természetbeni juttatásokat is.
Előnyök a munkavállalók számára
Az irányelv több ponton megkönnyíti a munkavállalók jogérvényesítését is. Csupán bizonyos esetekben a bizonyítási teher a munkáltatóra hárul, a perköltségviselés tekintetében pedig előnyösebb pozíciót teremthet a munkavállalók számára.
Összességében elmondható, hogy a bértranszparencia-irányelv bevezetése jelentős változásokhoz vezethet a munkaerőpiacon, és a cégeknek fel kell készülniük a felmerülő új kötelezettségekre.
